2021
Ежегодное исследование и карта проектов HR-tech в России
Венчурный фонд HR&ED-tech представляет комплексное исследование рынка HR-tech в России и карту HR-проектов
HR-tech в России:
быть ли единорогу?
Оксана Погодаева
Управляющий партнёр венчурного фонда HR&ED-tech
Индустрии не хватает сплоченности и целостного самоосознания. Чтобы оценить масштаб и перспективы развития сферы HR-tech, мы поговорили с представителями каждого из секторов рынка, обратились к открытым источникам и проанализировали состояние индустрии. Результаты прокомментировали лидеры HR-tech, основатели стартапов и инвесторы в данный сектор. Здесь вы найдете ответы на вопросы, какие задачи решают HR-стартапы в России и какие сегменты рынка будут активно расти. Мы также собрали карту из российских проектов. Приятного изучения!
Партнёры исследования
Сервис №1 для подбора сотрудников массовых профессий для более чем половины работодателей в России.
Крупнейшая платформа онлайн-рекрутинга
в России
Крупнейший венчурный фонд России
для IT-стартапов
Единое пространство
для развития технологий
Экосистема для управления
персоналом и развития талантов
Самый большой венчурный клуб
на русскоязычном пространстве
Инвестиционная компания, ведущая деятельность в сферах венчурных инвестиций, слияний и поглощений, привлечения финансирования
Международное сообщество русскоговорящих предпринимателей и специалистов
Комьюнити для девушек
в технологиях
Комьюнити для руководителей, которые создают работающие решения для работы
с людьми и командами
Мировой лидер в области
автоматизации подбора и HR
Питч-марафон, где с инвесторами, бизнес-ангелами и фондами встречаются стартапы ранних стадий
Венчурная экосистема для развития технологического предпринимательства
Система автоматизации работы с персоналом и всех HR-процессов в одном пространстве
Содержание
Инструменты исследования
Онлайн-опрос, в котором приняли участие:
Аналитика по данным:
Исследованы сегменты:
Анализировался период:
География:
Предприниматели в HR-tech
Инвесторы в технологии для HR
Руководители HR-направлений крупных компаний (HRD)
Поисковые запросы в сервисе Yandex Wordstat
Statista
Bersin
Business Insider IMRC Group
Оценка навыков, онбординг, адаптация, профориентация сотрудников
Привлечение талантов: агрегаторы вакансий, маркетплейсы
Сервисы для корпоративной работы, коммуникации, мобильности и повышения эффективности сотрудников
Автоматизация рабочих HR-процессов
Управление вознаграждением, компенсациями и льготами
Корпоративное обучение
Благополучие сотрудников
2020−2021 годы
и другие источники
Россия
Российский feat. глобальный HR-tech
HR-tech неуклонно растёт: по прогнозам, темп составит 5x или более.
Индустрия становится всё более привлекательной для инвесторов.
Глобальный рынок HR-tech
Источники: Technavio, Business Wire, MarketsandMarkets, Zion Market Research и др.
По нашим агрегированным данным, из года в год растут: кадровая аналитика (16%), онбординг (12%), вовлечение и обратная связь (10%) c примерно одинаковым объемом рынка по 1 млрд. В это же время лидеры по объему рынка (около 7,5 млрд) — расчет зарплаты и основной HR — не теряют обороты по росту и продолжают рост 8% и 9% соответственно.
Динамика объёма ниш
Источники:
интервью с экспертами рынка, Technavio, MarketsandMarkets™, PR Newswire, Business Wire, Maximize Market Research, Open PR, ZION Market Research, Verified Market Research, Apps Run The World, CAGR и др.
Инвестиции в HR-tech:
мир
Что касается сопоставления российского и мирового рынков — мы пока маленькая точка на общей карте HR-tech.
Данные Сrunchbase
Инвестиции в HR-tech:
Россия
Интерес инвесторов к сделкам в сфере HR-tech в России стабилен, инвестиционная активность — достаточно высокая для молодого рынка. После пандемии отрасль переживает подъем: если в 2020 году количество инвестиций составило $ 2,82 млн, менее чем за три квартала 2021 года в нее проинвестировано уже $ 26,12 млн.

В последнее время на рынке преобладают сделки небольшого объема. На инвестиции в HR-tech в 2021 году (январь-август) приходится всего 3,05% от общего объема инвестиций и 8,94% от общего количества сделок.
Данные АСИ и VentureGuide
Объем инвестиций
Количество сделок
Для сравнения, в 2020 году на него приходилось всего
0,52% от общего объема и 4,92% от общего количества сделок, в 2019 году — только 1,5% от общего объема
и 7% от общего количества сделок.
Инвестиционный климат: сделки, фокус, перспективы
Сергей Дашков
Топ бизнес-ангелов России, сооснователь сообщества Angelsdeck
Инвестировать в HR-tech должно быть очень интересно: я ожидаю много динамики, обусловленной быстрыми изменениями рынка труда, в этой вертикали. Важно отметить появление новой модель образования, а эти вертикали связаны. Например, получить хорошо оплачиваемые и востребованные на рынке навыки можно за пару месяцев — а навыки, которые получают в корпорациях, устаревают. Автоматизация заменяет низкоквалифицированных работников. Это влияет на рынок труда.

Связанный с пандемией рост возможностей удаленной работы в сервисных сферах ускорил переход конкуренции за работников с локальной на глобальную. Людям уже недостаточно расти по карьерной лестнице и увеличивать доход. Они больше задумываются, на том ли они месте, и готовы пробовать новое — например, career shifters. С такими людьми работает моя портфельная компания PitchMe.

Корпорации же хотят доказывать, что они как раз и предоставляют идеальное место для лучших работников, из-за которых растёт конкуренция. Эти проблемы характерны для развитых экономик, поэтому российский HR-tech не очень выделяется. В России много крупных заказчиков в виде банков, телеком- и промышленных компаний, которые стремятся к цифровизации. Было бы интересно увидеть локальные HR-tech стартапы, которые выйдут на глобальный рынок. Наши и зарубежные корпорации неповоротливы, иерархичны и должны пересекаться по запросам.
Инвестиционные сделки HR-tech в России 2021 (январь — август)
HR становится новой точкой роста для венчурного рынка, что подтверждается интересом инвесторов. За январь-август 2021 зафиксировано сразу 11 сделок в сегменте HR-tech.
По данным VentureGuide
Ольга Алексеева
Инвестор, сооснователь и управляющий партнёр SmartHub
До тех пор, пока успех компаний будет суммой результатов их сотрудников, HR-tech останется интересной темой для инвестиций. C учетом тенденций последних лет и ставкой на «operations anywhere» — вероятно, наиболее перспективными будут технологические решения, улучшающие опыт сотрудников (EX по аналогии с UX), автоматизирующие рабочие процессы, инструменты мониторинга эффективности, вовлечения и так далее.
Сейчас ставка делается на soft skills сотрудников — хотелось бы увидеть какой-то существенный прорыв в этой области. С учетом уже имеющихся сильных решений на тему оценки профессиональных компетенций, это позволило бы максимально точно определять соответствие кандидата вакансии и, как минимум, планировать его карьерный путь.
Цикл зрелости технологий управления человеческим капиталом, 2020 год
Оксана Погодаева
Управляющий партнёр венчурного фонда HR&ED-tech
Мы, венчурные инвесторы, вкладываем в будущее — но это будущее не должно быть оторвано от текущей реальности. Шкала Гартнера помогает «примерить» стартап, расположив его между двумя временными точками «здесь» и «через 5 лет», и поразмышлять о востребованности продукта.

Важно принять во внимание, на каком рынке мы собираемся использовать технологию. Например, в России категории «искусственный интеллект для привлечения персонала» и «машинное обучение в HCM» мы перенесли на стадию «триггер инноваций» с пометкой «больше чем за 10 лет», так как до этого надо пройти предыдущий этап и отладить базовые HR-процессы — например, «электронный документооборот».

На хайпе остаются системы по автоматизации core-процессов, а также сервисы по привлечению соискателей (в том числе, фрилансеров, и работа по заданию/работа около дома) — и, конечно же, сильно подросло корпоративное обучение и инструменты для него.
Динамика интереса к HR-tech по запросам аудитории
Наблюдая за ростом запросов на те или иные категории, мы можем прогнозировать спрос в будущем.

В 2021 году видно значительное увеличение объема поисковых запросов, связанных с HR-технологиями.
Чтобы оценить, какие отрасли рынка вызывают наибольший интерес, мы сформировали большое облако запросов и проверили наиболее популярные из них по сегментам HR.
Исследуемые запросы:
HR решения, HR системы, HR платформы, программы для HR, HR tech, HR технологии, HR стартап, автоматизация HR, автоматизация HR процессов, CRM для HR, система рекрутинга, система управления талантами, управление талантами, talent management, talent acquisition, управление льготами, корпоративное обучение, платформа для корпоративного обучения, корпоративное обучение онлайн, система управления адаптации персонала, адаптация персонала, адаптация сотрудников, система оценки персонала и другие.
В итоговое исследование вошли только самые частые запросы — их вы увидите далее.
Зачем?
Выявление наиболее интересующих рынок инструментов и решений в индустрии вместе с прогнозами роста отдельных сегментов
Позволяют выделить наиболее интересные области для поиска новых решений в индустрии (для инвестирования/запуска своих)
Позволяют выделить наиболее интересные области для поиска новых решений в индустрии (для инвестирования/запуска своих)
01
01
Помогают стратегически развивать внутренний HR-отдел, покупать качественные технологии, запускать внутренние стартапы и так далее
Помогают стратегически развивать внутренний HR-отдел, покупать качественные технологии, запускать внутренние стартапы и так далее
02
02
Исследование
интереса аудитории
поисковые запросы за 1 полугодие 2021 года
1 полугодие 2020 года
Эльза Егорова
СЕО HCM-платформы TalentTech
Локдаун и удаленный формат работы, сформировав у людей потребность в автономности, дали колоссальную возможность для развития HRTech-отрасли. В этих условиях важно не потерять связь с сотрудниками, соединить их цели с глобальными целями бизнеса и организовать развитие внутри компании. Сделать это возможно только с использованием HR-систем нового поколения, которые помогают «видеть» каждого сотрудника, его потребности и возможности, правильно выбирать инструменты для развития его таланта, анализируя его цифровые следы и формируя его цифровой профиль. Таким образом, применение современных HCM-систем переворачивает понятие «управление людьми». Эти системы фактически позволяют получить человеку всю необходимую информацию, чтобы самостоятельно принимать решения и управлять результатами своего труда, независимо от его должности и задач. Система способна дать рекомендации, которые будут сформированы на основе аналитики данных из цифрового профиля — в нем отображаются образование и опыт работы человека, его знания и навыки, результаты опросов, прогресс в целях, карьерные планы и другая информация, чтобы сотрудник мог самостоятельно выбирать трек своего развития, а компания, в лице руководителя и HR-специалиста, могла помочь в развитии его таланта.
Запрос на HR-платформы является лидером среди остальных запросов, что подтверждает востребованность у компаний именно комплексного подхода к HR-процессам.
Дмитрий Пучков
Руководитель по развитию Авито Работы
Готовность компаний к изменениям — это основная проблема на рынке. У нас в стране есть отличные идеи, развитые технологии, блестящие кадры. Но всё это разбивается об неготовность компаний, ведь автоматизировать можно только перестроенный процесс. Не получится внедрить информатизацию в старые привычные схемы работы в эксельке или просто в блокнотике. Иначе получится, что не работают оба процесса: по-новому не получается полноценно запуститься, а старые паттерны поведения уже не справляются с возросшими объемами задач.

Пандемия кардинально изменила мир: в рекрутменте был пик, когда кратно выросла соискательская активность, обрабатывать всё это в ручном режиме стало слишком дорого и сложно, стоимость одного трудоустроенного человека возросла в несколько раз. В этот момент мы увидели повышенный спрос на технологии по обработке кандидатского трафика от клиентов из разных сфер. Отмечу, что интерес к автоматизированным инструментам остается еще достаточно высоким.

Всегда «болит» тема рекрутмента, причем сейчас это актуально для всех сфер, независимо от масштабов компании. Снижение внутренней и внешней миграции, демографическая «яма» 90-х годов и старение трудоспособного населения — всё это усугубляет ситуацию с привлечением кандидатов. Как следствие, волнует вопрос сохранения вовлеченности и мотивации сотрудников. Людям хочется быть не просто сотрудником в корпорации, а видеть ценность в работе и выполняемых задачах.

Для себя и для клиентов мы сейчас ищем решения, которые помогли бы автоматизировать наём и ускорить общение с кандидатом. Скорость принятия решений в наёме стала ключевым фактором не только для работодателей. Соискатели сейчас находятся в более выгодном положении, они избирательны и более тщательно выбирают компании. Поэтому мы всегда говорим клиентам: не заставляйте кандидатов долго ждать. Сейчас выбирают они. Важно проанализировать этапы воронки. Найдите, где буксует процесс, этот этап нужно автоматизировать.
Довольно заметный рост интереса к сегменту автоматизации HR-процессов: по мнению экспертов, пандемия совершенно однозначно повлияла на смену потребностей компаний, которые обратили более пристальное внимание на возможности технологий для HR.
Анастасия Шафоростова
Руководитель проектов цифровой трансформации HR в Tele2 Russia
В целом, базовые потребности автоматизации сегодня могут быть закрыты существующими продуктами. Но появляется прекрасное поле, куда приходят стартапы, предлагающие точечные решения. Например, продукт, позволяющий прогнозировать выгорание на основании анализа цифрового следа сотрудника был бы невозможен, если бы для сотрудника не была создана возможность этот след оставлять. Иногда вызывают вопросы методологии, которые зашиты в продуктах. Когда создается прекрасное цифровое решение по оценке, легко интегрирующееся в ИТ ландшафт, понятное и удобное пользователю, но сам инструмент оценки, заложенный внутри — не работает, создан на коленке. Одним словом, все самое интересное еще впереди.

Специалистов на стыке HR и ИТ, разговаривающих на обоих языках, все еще мало, что усложняет идентификацию проблем, поиск и внедрение решений. Цифровизация — процесс популярный, я вижу примеры, когда-то или иное решение внедряется просто потому, что нравится, без экономического обоснования. Но это эволюционный процесс. Повальная цифровизация всего лишь приведет к дырам в бюджете. Осознанно проведенная трансформация поможет создать конкурентное преимущество в долгосрочной перспективе.

Я очень жду продукты, которые будут позволять на входе оценивать, насколько кандидат будет комфортно себя чувствовать в команде, в роли, в конкретной корпоративной культуре, подсказывать, какие вопросы точно стоит задать на интервью. Все инструменты оценки уже есть, но стройного ИТ-решения, которое встроится в ИТ-ландшафт и позволит за минуты проводить анализ — пока нет. Возможно, и не будет никогда. Подождем!
Fun fact: количество запросов «управление талантами» сохранило объем по сравнению с предыдущим годом, запрос «talent management» прибавил за год на 34%.
Денис Ефремов
Принципал Fort Ross Ventures, автор Telegram-канала proVenture
Мы часто сталкиваемся с тем, что под технологиями в HR понимаются только технологические решения для найма людей. Но эта область гораздо шире. Мне кажется более емким и правильным отношение к этому направлению, как к talent management. Управление талантами звучит лучше и позволяет задуматься, что, говоря про HR, мы говорим не только про найм людей, его автоматизацию, улучшение воронки и повышение качества привлекаемых в команду людей, но также и об удержании лучших талантов, их развитии, управлению процессами вокруг талантов, мотивации и так далее. Отдельно хотел бы отметить проблему вовлечения сотрудников, инклюзивности — для распределенных команд она как никогда актуальна, и все еще не решена.

Поэтому я считаю HR-tech огромной областью, которая граничит с образованием и обучением, productivity tools, бэк-офис системами, решениями по conversational AI и другими областями. Думаю, что большое будущее у LMS платформ, которые могут сделать из любой компании гибкую систему для обучения и развития знаний и таланта. Развитием таких сервисов, например, занимаются стартапы типа Teachbase или Knomary. Также перспективны образовательные платформы, которые занимаются не только обучением, но и помощью в устройстве людей на работу, давая ценность за пределами обучения. Например, это стартапы Elbrus Coding Bootcamp или Careerist. При этом на уровне процессов людям также должны помогать системы, облегчающие операционную работу. Такие решения дает, например, стартап HintEd. С другой стороны, я не являюсь сторонником исключительного офлайна, поскольку офисная жизни остается большой частью нашей жизни — просто теперь она стала гибридной, она стала неразрывно связана с оффлайн и онлайн одновременно. Решения для оптимизации такой работы дают, например, стартапы Inspace, OfficeRnD и другие.

Лично я считаю, что решения, которые разрабатываются российскими предпринимателями, очень интересны. Глобально отрасль HR-tech недостаточно развита, есть много емких ниш, которые можно штурмовать. У нас отличные продукты, но не хватает емкости рынка. Отличный симбиоз. Уверен, что мы скоро увидим стартапы с российскими корнями, активно развивающиеся на международных рынках. Совсем как в области 15-минутной доставки или же в области финтек решений, необанков и банков для малого бизнеса.
Нодари Кезуа
Частный инвестор, ex-вице-президент, Invest AG
Сейчас в HR глобально реализуются три тренда, которые отразятся и на российском рынке:

1. Глобализация найма. Такие платформы как Deel и Remote позволяют компаниям нанимать сотрудников глобально и организовывать кадровую конкуренцию на международном рынке, а не локально.

2. Pre-vetting. Исторически подбор персонала — бизнес с большой воронкой поиска и плохой конверсией. Системы, которые могут роботизированно (через тестовые задания, монолог-интервью и так далее) проверять кандидатов до первого собеседования, очень эффективны и перспективны. Этот сегмент пока практически не представлен на российском рынке.

3. Кадровое агентство — это технологическая компания в будущем. Это бизнес про людей, но он перестанет быть бизнесом ручного менеджмента.
Запросы по теме “корпоративное обучение” являются высокочастотными относительно других категорий. Рост замечен (18%), но все же не такой значительный, как про HR-платформы (243%) и автоматизацию HR-процессов (около 60%).
Алексей Соловьёв
Венчурный инвестор и основатель инвестиционной компании A.Partners
Для меня HR-tech — это логическое продолжение EdTech: его human centric стратегии, в рамках которой в середину мы ставим человека, профессионала. Очевидно, что индустрия сейчас на подъеме. Огромное количество предметных областей, меняются подходы к тому, как люди работают: удаленка, отсутствие границ.

HR-tech не отличается от других индустрий по наличию ФИПов (факторов инвестиционной привлекательности). Единственное — я бы добавил один критерий: наличие у фаундеров четкого понимания, что именно и как именно дизраптить.

Если говорить про развитие отрасли в перспективе пары лет, то лично мне нравятся любые сервисы в концепции employee the service. А также всё, что связано с geek economy. И третье — всё, что связано с повышением физического, ментального здоровья сотрудников организаций. Работодатель в этом очень заинтересован.

Мне кажется, в EdTech мы обогнали многие страны. HR-tech не является исключением. Он точно не в отстающих. Какое-то количество российских компаний в этой индустрии обладают экспортным потенциалом. Может произойти то же самое, что происходит в EdTech, когда устоявшиеся бизнес-модели экспортируются на другие рынки.
Итоги опроса. Потребности фаундеров и корпораций
Мнение рынка
Опрос
Мы провели опрос более сотни представителей российского HR-tech, чтобы узнать, в каких сегментах компании покупали или разрабатывали продукты в 2020—2021, а также какие решения их интересуют в ближайшем будущем.

В исследовании приняли участие как HRD, так и основатели стартапов.
Основатели стартапов в HR
Руководители HR-отделов
Портрет аудитории опроса
Направление стартапа
Практически все (98%) стартапы, которые они представляют, работают в направлении B2B. Одновременно с этим в B2C работают 34% компаний, еще 8% представляют B2G.
Чаще всего компании представляют сферу привлечения талантов (26%) и область оценки навыков/онбординг (20%).

Среди фаундеров также есть представители сферы онбординга, корпоративного обучения, сервисов для коммуникации и другие.
Фаундеры
Интересно, что многие опрошенные фаундеры не привлекали венчурные инвестиции, а сразу росли «под стратега»
Привлеченные инвестиции
Дмитрий Фалалеев
Основатель U Skillz
С чем мы сталкиваемся: на фоне «соседнего» EdTech HR-tech вообще по сути отсутствует, а тот, который есть:
а) почти всегда без tech, а только HR,
б) в первую очередь вокруг рекрутинга (что понятно на фоне ситуации с бешеным спросом на программистов/инженеров и гонкой зарплат).

Опять же, HR, с одной стороны, интересуется HR tech-решениями, но пока бюджеты по большей части распределяются в тот же рекрутинг и на курсы/другое обучение/тренинги — то есть, на EdTech.

Но лучик света есть, конечно — и это пандемия. Удаленность сотрудников, распределённые команды — благодаря этому люди, которые в компаниях отвечают за HR (вне найма), стали думать именно про human resources, про интересные решения, которые решают проблему именно развития, проблемы команд, а не только обучение. Поэтому мы и сделали решение по развитию команд (комьюнити в компаниях), уйдя из перенасыщенного и не очень интересного уже EdTech.
Дмитрий Махлин
Директор по развитию платформы HRlink
Российский HR-tech сейчас только в самом-самом начале своего пути. В какие-то моменты нам очень сильно помогают законодатели, потому что они чуть более продвинутые, чем зарубежные коллеги — а в какие-то моменты наоборот. Безусловно, пандемия дала огромный стимул развитию именно HR-tech, потому что люди покинули свои офисы. И в целом концепция и парадигма общения и взаимодействия со своими сотрудниками и между сотрудниками значительно изменилась. Это абсолютно точно двигает вперед весь рынок. К примеру, наша платформа, которая помогает осуществить переход компании на кадровый электронный документооборот, за один год с нуля достигла оценки в пять миллиардов.
Кирилл Николаев
Серийный HR-tech предприниматель: основатель Potok.io, Podbor.io
В российском HR-tech есть свои плюсы и свои минусы для самих стартапов.

Плюсы:
  1. В России практически отсутствуют западные игроки (за исключением гигантов вроде SAP), которые могли бы составить конкуренцию локальным решениям. Причин отсутствия много — например, относительно маленький рынок и пресловутый закон о персональных данных.
  2. На рынке РФ в большинстве сегментов очень маленький выбор качественных решений — а значит, маленькая конкуренция (отчасти из-за первого пункта). Это дает огромное количество возможностей: практически в каждый сегмент можно относительно безболезненно зайти и стать заметным игроком за относительно короткий срок.

Минусы:
  1. Зачастую на рынке сложно найти так называемых Early Adopters продукта. На западе, как правило, компании, готовые к быстрым экспериментам с новыми решениями, находятся в сегменте Tech SMB (небольшие технологические компании). В РФ же таких очень мало. И денег у них в основном немного. Поэтому часто изначально приходится ориентироваться на Enterprise, что несет за собой потерю скорости, юридические и прочие трудности при выходе на рынок.
  2. В индустрии очень мало сделок, мало денег и мало игроков, которые готовы инвестировать и/или покупать HR-tech стартапы. Да, это все можно объяснить размером рынка и прочими факторами, но факт остается фактом.
Портрет аудитории опроса
В исследовании приняли участие руководители HR-отдела в малых, средних и крупных компаниях.

Наиболее активно отвечали представители IT-индустрии (25%), а также сферы финансов, девелопмента, тяжелой промышленности, бизнес-сервисов и другие.
Размер компаний
Опыт внедрения HR-решений
Мы выяснили, что на российском рынке реже покупают решения стартапов, нежели решения крупных компаний.

К разработкам корпораций чаще всего обращаются для управления привлечения талантов и автоматизации процессов.

А вот по части онбординга и вознаграждений сотрудников компании вообще предпочитают разрабатывать свои собственные решения.
Покупка и разработка решений в компаниях
Вопрос:
Решения из каких сфер компания покупала или разрабатывала в 2020—2021?
Купили решение стартапа
Разработали свое решение
Купили решение крупной компании
Анастасия Хрисанфова
Директор по организационному развитию, основатель сообщества HRDome
HR-tech все еще отстает от потребностей заказчиков. Особенно это видно в энтерпрайз-решениях. Многие решения, связанные с коммуникацией, переводом документооборота в электронные каналы, обучением — получили существенный толчок для развития. В связи с пандемией, получили существенное развитие решения в области well-being и в области автоматизации найма.

Мы сейчас активно работаем над всеми этапами клиентского пути наших сотрудников и партнеров. Выбираем решения, которые обладают максимально простым и понятным интерфейсом, придерживаемся принципа минимизации точек входа и пользовательских систем.

Уже сейчас видно, что часть российских компаний ставит в приоритет инвестирование в HR-tech. Думаю, что тут можно смотреть на динамику развития других цифровых решений и их отставания по динамике на российском рынке по сравнению с мировыми рынками. На них уже явно видно, что объем инвестиций в решения для работы с командами и HR-процессами растет.
HR-cферы будущего
Решения из каких сфер компания покупала или разрабатывала в 2020—2021?
Планы по покупке и разработке решений в компаниях
К сожалению, 70% компаний не готовы внедрять технологии. Самые востребованные сферы — онбординг и оценка навыков (причем мнения тех, кто хотел бы купить, и кто готов разработать сам — разделились поровну). Другой чуть менее популярный сектор — благополучие.

Обращаем внимание, что достаточно много продуктов корпорации готовы разрабатывать сами. Тогда возникает вопрос — как же тогда развивать российский HR-tech, если у стартапов не будет покупателей?
Планируют разработать, %
Нет планов
Планируют купить, %
Ирина Яшина
Стартап-консультант, основательница Ladies Who Tech, экс-управляющий портфелем The United Ventures
HR-tech проходит историю самого HR: от автоматизации кадрового делопроизводства до ‘умных' решений для талантов. В единый момент времени тоже видно расслоение заказчиков и их готовности к новому. Ведь если дело не касается найма линейного персонала — часто сложно объяснить прямую выгоду.

Но все больше видны позитивные последствия от HR-tech вдолгую: и сотрудники сыты в своём развитии, и процессы налажены.

Таким образом, хоть и HR-tech влияет на бизнес, все же имеется значительная доля social impact. Не говоря уже про то, что HR-tech-ом занимается большое количество талантливых девушек, а значит развитие сектора в надежных руках.
Все это не может не радовать заказчиков изменений и инвесторов, мы же все понимаем, что технологические компании перестали быть только про деньги.
Сергей Рыжиков
Частный инвестор, генеральный директор ООО «1С-Битрикс»
Говоря о прогнозах на будущее, HR-tech меняется так быстро, что никто ещё не понял, каким же он будет в дальнейшем. Важно искать и экспериментировать.

Основная проблема рынка кадров в том, что и работодатели, и кандидаты активно врут, пытаясь за счет интересов другой стороны получить больше. Те HR-tech сервисы, которые будут направлены на снижение количества взаимного вранья (любыми способами), интересны и перспективны.

Если сравнивать с другими странами — тенденции и рынки везде одинаковые. Специфика и изолированность присутствует, но не более.