В 2022 году HR-рынок пережил трансформацию и столкнулся с дерзкими вызовами. Чтобы оценить динамику изменений, масштаб и перспективы сферы в новых экономических реалиях, мы проанализировали состояние не только российской индустрии, но и развивающихся рынков — MENA, LATAM, Индия, Индонезия. Мы выбрали приоритетные для фонда рынки, где наш фокус и опыт особенно сильны.

Результаты прокомментировали лидеры HR-tech, основатели стартапов и инвесторы этого сектора. Здесь вы найдете ответы на вопросы, какие технологии формируют текущий рынок, какие основные потребности и задачи стоят перед его представителями, и какие стратегии стали приоритетными.

Приятного изучения!

Мы в фонде считаем, что стартапы, развивающие решения по автоматизация базовых HR-процессов, а также в сфере профессионального образования, могут быть полезны на развивающихся рынках, и это подтверждает наш опрос. В 2022 году мы сфокусировались на изучении рынков MENA, LATAM, Индии, Индонезии. Каждая страна имеет свои культурные особенности, поэтому необходимо глубокое погружение в HR-процессы, адаптация и достройка продукта под нужды новых клиентов. И что немаловажно — локальный партнер в выбранной стране. Поэтому в 2023 году мы помимо инвестиций даем дополнительную ценность входящим портфельным проектам — эдвайзерство от локальных экспертов по продажам, маркетингу и найму.

Индонезия — быстроразвивающийся рынок в сфере IT с большим населением. Большинство бизнесов здесь — известные бренды Европы и Азии, что обуславливает высокие стандарты качества и требования к сервисам. Это стимулирует рынок потребления IT-продуктов в сфере продуктивности.

Ситуация на локальном HR-рынке стабилизировалась, и мы видим позитивную динамику: постковидное время начало давать свои плоды, привлекая большое количество зарубежных качественных решений, за которыми стараются успевать местные игроки, создавая сильную конкуренцию, привлекающую крупных инвесторов со всего мира.

В Индонезии большая проблема с качественными талантами, и для ее решения необходимо внедрять системы обучения и повышения квалификации. Еще одно перспективное направление — системы улучшения продуктивности и коммуникации сотрудников во всех индустриях, а также развитие EdTech-платформ для разного размера бизнеса.

В странах Индии, Индонезии, LATAM и MENA все еще остро стоит вопрос о доступности образования, получении новых навыков и переквалификации.

Фокусным направлением для Индии являются проекты автоматизации рекрутинга, за счет объема и разнообразия населения и низкого уровня доверия из-за большого количества мошеннических проектов. Это усложняет выбор кандидатов с проверенными навыками. В регионе LATAM схожие проблемы. В Индонезии в приоритете payroll-платформы и платформы по работе с массовым персоналом. В MENA работодатель готов платить, но некому, так как в регионе наблюдается нехватка skilled-специалистов. Поэтому там востребованы джоб-борды и решение базовых HR-вопросов.

Российский рынок, который по объему, по сравнению с рынками более густонаселенных стран, был небольшим, в ушедшем году стал еще меньше. Как и перспективы выйти за его пределы. Сократились объемы инвестиций в RnD, что повлекло за собой уменьшение количества стартапов во всём технологическом сегменте, включая HR-технологии. Многие проекты потеряли сильных специалистов. Но что важнее, предпринимателям стало гораздо сложнее поднимать деньги на разработку новых решений и масштабирования на другие рынки.

События прошлого года подобно землетрясению с высокой магнитудой сфокусировали рынок на выживании. Сейчас все, у кого хватит ресурсов для дальнейшего существования, должны продолжать разрабатывать проекты, прислушиваясь к рынку, который как в России, так и в других странах, фокусируется в HR-tech на автоматизации процессов, эффективном контроле и аналитике, позволяющей вовремя определить болевые точки. Инструменты, которые помогают собирать данных о состоянии сотрудников и эффективности на каждом этапе профессионального развития, станут неотъемлемым инструментом любой компании. Я вижу перспективу в связке ИИ + BigData, которые помогут автоматизировать аналитику с минимальным вмешательством человека и позволят делать выводы о том, насколько эффективно работает сотрудник или подразделение, в сравнении с другими в компании, или с подобными конкурентами.

Общемировой тренд — определённое охлаждение на венчурных рынках. Стали хуже работать модели, направленные на рост. Фонды стараются привлекать инвестиции в компании, заточенные под получение прибыли с первого дня. Рынок стал более утилитарным, стратегическим. Однако спрос на HR-технологии высок. В цене те решения, которые помогают HR-стриму быть более эффективным — оптимизировать трудоёмкие процессы, автоматизировать их. Технологии, которые уже были успешны и нашли своё место на рынке, становятся ещё более востребованными.

На волне, несомненно, будут технологии, направленные на повышение эффективности и снижение стоимости HR-процессов. Наибольшая статья затрат — подбор на всех его стадиях. Также перспективен HR-tech в сфере кадрового делопроизводства, он связан с базовой корпоративной гигиеной компаний. На фоне особенностей естественной демографии и отложенного влияния демографической «ямы» 90-х годов в какой-то момент утилитарный подход к технологиям может сместиться в сторону не только эффективного привлечения лучших талантов, но и их удержания.
Здесь могут пригодиться решения в области HR-брендинга.

Инвестфокус HH Ventures не изменился в 2022 году кардинальным образом, но точно корректировался. На это в меньшей степени влияли внешние факторы. В большей мере рост нашей собственной осознанности, уточнение наших стратегических потребностей. Но и безусловно разный уровень проектов в разных сегментах индустрии. В каких-то сегментах стало понятно, что проектов нет или их очень мало. И низкая экспертиза у фаундеров.

Я считаю, что инвестиционная активность в индустрии адекватна всем сложившимся параметрам. Это и количество стратегов, и макро-факторы, и объем экспертизы на рынке. Мы пока на очень ранней стадии. Нужно больше вдохновения, экспериментов, вовлеченности больших компаний.

Из трендовых направлений, я бы присмотрелся к корпоративному образованию и L&D. Возможно мы начинаем созревать для своих Go1, Culture Amp, и всей этой когорты next-gen платформ для системного развития сотрудников. Вторая категория — это обучение синих воротничков. И самое сложное (но там что-то должно происходить) — это решения для МСБ. Свежий воздух в HCM для малого бизнеса.

Падение инвестиционной активности – это общемировой тренд, вызванный рядом причин, в первую очередь, экономических. Но уже просматриваются первые намеки на то, что рынок начинает плавно восстанавливаться. Очевидно, он не будет прежним и претерпит определенную трансформацию. Об этом говорит как минимум тот факт, что инвесторы переходят от стратегии «вход – быстрый кратный рост – успешный выход» на дивидендную модель инвестирования и ориентируются на устойчивость компании в долгосрочной перспективе.

Приоритетом Softline Venture Partners всегда были проекты с русскими фаундерами вне зависимости от их локации. Но с учетом того, что многие компании в 2022 сменили юрисдикцию или сразу запускались в других странах, географический фокус фонда расширился за счет регионов MENA и SEA.  Как и большинство инвесторов, мы стали более требовательными, акцентируем на текущий размер выручки, динамику роста и берем больше времени на due diligence.

В 2022 году мы сохранили позиции активного фонда ранних стадий, подписали 2 сделки и подготовили еще 2 на первый квартал 2023 года. Так же, как и раньше, мы рассматриваем бизнесы на стадии seed, у которых есть продукт, первые клиенты, и готовность к масштабированию. Мы поддерживаем русскоязычных основателей, где бы они ни находились. В первой половине ушедшего года мы направили много усилий на работу с портфельными компаниями, чтобы помочь им адаптироваться к новым условиям.

Как показывают события последних трех лет, сейчас прогнозы — это самое неблагодарное дело. Но я уверена, что рынок технологий в сфере обучения и человеческих ресурсов останется привлекательным для предпринимателей. В России сейчас запускаются новые тематики и методики в обучении, строятся платформы по управлению всем циклом процессов в компаниях — от поиска до благополучия сотрудников.

В прошлом году рынок вёл себя по-разному. В начале мы видели рост соискательской активности, обусловленный нормальными особенностями человеческой психологии в период неопределённости. Компании получали большое число откликов на открытые позиции. В этот момент был всплеск спроса на различные решения по автоматизации подбора и коммуникации с кандидатами, которые могли помочь частично разгрузить рекрутеров. К концу года ситуация выровнялась и стабилизировалась. При этом потребность в автоматизации сохранилась. Речь идёт о её здоровом росте, вызванном тем, что компании стали уделять больше внимания повышению эффективности HR-процессов. Если говорить про направления, то это, прежде всего, технологии, связанные с рекрутментом. Всплеск также переживали решения в сфере кадрового администрирования. Удалённые и гибридные форматы работы — наследие пандемийных лет — повлияли на становление ряда достойных продуктов на рынке КЭДО (кадрового электронного документооборота). Дополнительным драйвером здесь стало внедрение электронной цифровой подписи.

Также можно отметить направления онбординга и внутренних коммуникаций. Онбординг — важная часть найма, мы видим хороший потенциал роста в этой нише. Это затратное звено рекрутмент-цикла, поэтому технологии, помогающие грамотно организовать онбординг, также лежат в плоскости повышения эффективности HR-процессов.

Рынок изменился, теперь это не рынок соискателя, а рынок работодателя — количество вакансий сократилось, а резюме — выросло. Сейчас очень большой интерес к системам подбора, найма, масс подбора. Желательно, чтобы все побыстрее и поточнее. Компании, которые занимаются разработками в этой области уверяют, что с помощью автоматизации можно в два раза быстрее найти сотрудника, ребята, которые разрабатывают онбординговую платформу уверяют, что можно в два раза быстрее онборды сотрудника. Все сейчас идет на оптимизацию массового подбора.

Замена SAP — одна из топовых тем прошлого года. Идут новые разработки и есть интерес и среди самих стартапов объединяться в консорциумы и вместе заходить в крупного заказчика, и такой же интерес есть среди очень больших интеграторов — они готовы помочь собраться доработать и к крупному заказчику пойти вместе.

В прошлом году импортозамещались достаточно резко и хаотично, то в этом году это будет происходить более планово осознанно. Соответственно самый большой запрос сейчас на внедрение и переобучение у самых массовых it-продуктов, то есть какие-то специальные истории автоматизации условно геологоразведочной станции — они будут редкие, впереди нас ждут массовые переобучения.

Из неожиданного — случился новый виток развития маркетплейсов, может быть, в этот раз он будет удачным. Также сюда можно отнести массовый выход на международные рынки — все, кто хотел, но затягивал, в 22 году вышли массово. Также — консолидация. В итоге против наверное большинства прогнозов одним из самых активных инвесторов становится крупные эдтехи, они стали покупать более маленьких собратьев по рынку и стали заметными инвесторами.
Также можно отметить направления онбординга и внутренних коммуникаций. Онбординг — важная часть найма, мы видим хороший потенциал роста в этой нише. Это затратное звено рекрутмент-цикла, поэтому технологии, помогающие грамотно организовать онбординг, также лежат в плоскости повышения эффективности HR-процессов.

Рынок HR-tech заметно уменьшился и в ближайшем будущем его будет лихорадить, но наблюдаются тенденции к восстановлению прежних позиций. Потребность в технологиях в сфере HR никуда не ушла, они жизненно необходимы для многих компаний. Российским командам необходимо занять объем ушедших зарубежных HR-продуктов, но самое главное, не пытаться полностью повторить ушедших вендоров, а сделать лучше (опыт и экспертиза для этого есть). Главный ресурс стартапа сейчас — смелость основателя, умение принимать неудобные и рискованные решения, и его желание идти до конца. Мы должны сохранить конкуренцию и рынок, тогда результаты превзойдут все негативные ожидания.

Сейчас сложно давать долгосрочные прогнозы, но абсолютно точно выстрелят компании, которые в реальных кейсах смогут заменить зарубежных вендоров. Главное, не замыкаться на локальных проблемах, нужно оставаться частью мирового сообщества разработчиков, перенимать опыт и делиться своим. Время стартапов, рисующих воздушные замки, продающих «прикольные инновации ради инноваций» прошло, теперь ценна только реальная помощь клиентам. Мы видим свою миссию в том, чтобы делать крутые продукты для отечественного HR, которые позволят закрывать реальные кейсы, помогать подбирать лучшие команды, обучать их, заботиться о психологическом комфорте сотрудников.

HR-tech и EdTech стремительно сближаются. В технологически продвинутых отраслях найм почти всегда связан с необходимостью доучивать новичков, чем бесконечно искать «готовых» кандидатов, одновременно страдая от кадрового голода. Кроме того, доступ к уникальным обучающим программам — один из способов укрепить HR-бренд компании. Предлагая корпоративные курсы, бизнес помогает сотруднику достичь карьерной цели. А это один из ключевых мотиваторов для обучения, согласно последнему исследованию LinkedIn. Сотрудники с охотой будут проходить образовательную программу, если она поможет оставаться в курсе последних трендов ниши, персонализирована под интересы, помогает получить другую должность или приблизиться к работе мечты.

HR-сегменту сейчас важно смотреть в сторону технологий для выстраивания корпоративных профессиональных баз знаний, которые можно возобновлять и актуализировать. Речь идет о полноценных системах с удобной навигацией, которые активно задействуются во время онбординга, обучения и переобучения, повышения квалификации и просто выполнении рабочих задач. Это такие пространства, где знания передаются peer-to-peer и сохраняются внутри организации, а при необходимости могут быть сформированы в обучающий курс по точечному запросу. Они известны под названием Enterprise Knowledge Graph. Их еще называют «новой формой искусственного интеллекта». Огромную роль в их создании играют технологии, связанные с распознаванием естественного языка.

Год был интересный и непредсказуемый. Турбулентность экономики, отголоски пандемии, политические изменения и санкции сформировали у компаний две ключевые потребности: сфокусироваться на скорости и эффективности.

Рынок после ухода западных вендоров выбрал путь укрупнения решений и партнерства. Заказчики привыкли к комплексным ПО, поэтому вендоры старались выстроить стратегические партнерства друг с другом, чтобы закрыть этот недостаток. Мы видим подтверждение этому тезису в действиях многих игроков. Параллельно государство готово выдавать субсидии и гранты на разработку таких решений, поэтому многие компании взаимодействуют с государством.

Ранее автоматизация HR-функции осуществлялась по остаточному принципу. Сейчас компании начали понимать, что сотрудники — основной капитал, и осознали необходимость инвестировать в инструменты развития, удержания и повышения эффективности. HR-специалист, все чаще переходит в роль партнера и руководителя по развитию бизнеса.
Своевременность реакции на потребности сотрудника, устранение разрывов в компетенциях, управление производительностью и мотивацией — ключевые аспекты успешной реализации бизнес-стратегии каждой компании.

Если же смотреть на ситуацию в долговременной перспективе, то 2022-й сформировал большой отложенный спрос. HR автоматизация — ключ к управлению перфомансом, производительностью и в конечном итоге конкурентоспособности бизнеса, Мы прогнозируем устойчивый рост в ближайшие года и как следствие привлекательность рынка для инвесторов.

В 2022 году почти 60% компаний частично оставили или свели к нулю обучение сотрудников. Поэтому сейчас делают ставку на обучение сотрудников своими силами. Корпоративное обучение стало еще большей опорой для бизнеса. Ранее обучение могло быть оторвано от ежедневной работы сотрудника, но сейчас как никогда важен продуктовый подход, когда обучение работает в связке с бизнес-задачами. HR- и T&D-командам необходимо быстро реагировать и делать обучение под конкретные команды, их запросы. Если говорить о форматах, то спросом пользуются краткосрочные форматы обучения, которые позволяют оперативно решить насущную проблему и легче воспринимаются пользователем.

Приоритет руководителей на 2023 год — операционная эффективность, а главная задача компаний в отношении сотрудников — «обучение и развитие под новые задачи и вызовы». Это значит, что бизнес нуждается в HR-технологиях, которые повысят уровень автоматизации HR- и L&D-процессов и помогут оперативно обучать команды под текущие запросы, чтобы адаптироваться к изменениям.

Сейчас продолжается активный рост рынка HR-tech. В прошлые годы корпорации уделяли больше внимания (и бюджета) автоматизации финансового и ресурсного управления, СРМ. HR оставался функцией с более низким уровнем автоматизации и несравнимо низкими бюджетами.
В последние 2 года спрос значительно увеличился, думаю, бизнес увидел ROI от вложений в HR, плюс HR-менеджеры научились защищать свои позиции в корпорациях и обосновывать бюджет на свой департамент. События 2022 не сильно изменили ситуацию, при этом для российских вендоров HR-tech открылись возможности предложить свои решения вместо ушедших с рынка крупных международных компаний.

На мой взгляд, на рынке вместо инвестиционных сделок преобладают сделки M&A. Крупные игроки пополняют свои портфели покупками компаний по цене в половину от 2021. Этому способствует желание многих фаундеров покинуть страну и искать более стабильную и богатую экономику.
Первые 5 лет после университета я строил карьеру в международных банках. Мне вспоминаются слова моего шефа по American Express: «Самые бесстрашные предприниматели из ЮАР, хуже ситуацию, чем у них на Родине, представить сложно. Они могут приехать в любую страну и начать бизнес, риски будут ниже, чем дома.» Предприниматель, в моем понимании, должен быть устойчив к риску или даже искать его. Я верю, что сейчас открыто окно возможностей в России в нашем секторе экономики. Наша сделка с hh.ru это также подтверждает. Кроме того, для меня это подтверждение сделанных продуктовых, финансовых, управленческих решений и, конечно, замечательный шанс сделать красивую бизнес-историю.

После событий 2022 года российские стартапы оказались на распутье. Из возможных вариантов развития осталось два.

Первый — оставаться в России и оптимизировать свои расходы на разработку продукта. То есть, менять фокус с венчурной модели на дивидендную, ставя в приоритет продажи и прибыль. Такой путь открыт HR-стартапам, которые закрывают ключевые процессы. Это видно по запросам, связанным с заменой SAP. В очередной раз подтверждается гипотеза о том, что на развивающихся рынках важно фокусироваться на решении фундаментальных задач отрасли, а не придумывать продукты, без которых рынок может обойтись.

В России высокий спрос на HR-технологии, которые позволяют закрывать основные процессы на одной многофункциональной платформе. Таких решений, к сожалению, на рынке пока очень мало, а для их появления и развития нужны капитал и время. Это приведет к консолидации решений на рынке. Еще одна альтернативная возможность, о которой мало говорят, — платформы, которые будет интегрировать решения (ATS, LMS, онбординг и тд), чтобы конечный пользователь (например, большая корпорация) получал все услуги в одном окне.

2022 год стал одним из самых важных для консолидации рынка HR-tech во всем мире.
Лидеры одного узкого направления начинают скупать небольшие продукты других направлений, захватывая рынок, чтобы идти в горизонтальное развитие и добавлять ценность для клиента в одном окне.

Отдельными самостоятельными направлениями для развития на российском рынке могут быть payroll-платформы для релокантов, переквалификация людей в предпенсионном возрасте, а также заполнение пробелов в сегменте синих воротничков.

Второй вариант развития — международная экспансия. Но выйти на новый рынок могли позволить себе только те стартапы, которые успели привлечь раунд или заработать свой капитал, всего 16% из опрошенных. Со стороны HR-стартапов самый большой интерес — именно к экспансии в страны СНГ (33%), а не на другие рынки. Однако мы видим, как экспертиза, накопленная на локальном рынке, помогает стартапам в сфере профессионального обучения чаще выходить на глобальный рынок. Опыт позволяет им внедрять и развивать продукты на рынках любого масштаба.

Глобальные и определяющие HR-тренды зарождаются в США. Первая большая категория трендов 2022 года — это payroll — все процессы, связанные с выплатой зарплаты. Вторая — проекты, которые организуют подготовку, коучинг, менторинг, помогают закрепляться в компании. И третья — community based продукты.

В 2023 году с появлением нашумевшего ChatGTP мы снова наблюдаем, как ИИ активно проникает во все индустрии, в том числе и в HR-технологии. Где слишком велико количество ручных операций, которые сложно автоматизировать, но некоторые из них можно поручить ИИ. Это больше применимо к таким задачам, как поиск и оценка кандидатов, профессиональное обучение персонала и проверка знаний, а также в направлении career pathway (так Джош Берсин называет интеллектуальное движение по карьере). Но еще больший прорыв нас ожидает в онлайн-образовании, в том числе профессиональном. В частности, индивидуальные траектории обучения, которые позволят прокачать определенные навыки сотрудникам для развития карьерного пути.